Por Juliane Yamaoka*
Agilidade é uma palavra que, há tempos, vem sendo muito utilizada no setor de tecnologia quando falamos de benefício estratégico. Recentemente, sua utilização tem crescido no setor de RH, uma vez que os processos mudam constantemente para aumento da agilidade e da melhoria na forma como as empresas contratam, desenvolvem e gerenciam as pessoas e seus talentos profissionais.
São mudanças que visam combater uma burocracia existente desde o tempo em que a gestão de talentos era baseada nas regras da tradicional (e obsoleta) avaliação anual de resultados. Ou seja, a modernização deixou de ser opcional e tornou-se um ponto determinante no setor de RH, com as regras dando lugar a “processos orientados a funcionários” e que sejam mais adequados para adaptação em curto prazo – mesmo que para isso surjam desafios nunca antes vistos pela empresa.
A partir de agora, vamos explicar as novidades desses processos e exemplificar como promovem a transição para uma tornar a operação da área de RH das empresas mais ágil.
Avaliações com prazos e métricas bem definidos – Em vez de aplicar avaliação uma vez ao ano, as empresas podem adotar, por exemplo, avaliação por período menor ou por projeto executado. Dessa forma, é possível fornecer feedback mais imediato para que o trabalho tenha a qualidade no nível desejado e que os erros sejam rapidamente corrigidos. Esse processo também permite o estímulo ao aprendizado do profissional por meio de diálogo e interação contínuos com o gestor, com objetivo do compartilhamento de informações sobre o que funcionou (ou não) no período, ajuda mútua para conhecimento e absorção dos pontos fortes e consequente ampliação do conhecimento coletivo, inovação na forma de executar atividades, entre outras possibilidades.
Análise de dados e treinamento (coaching) – Muitas empresas dispõem de módulos de aprendizagem para que os funcionários estudem de acordo com a necessidade ou demanda do momento. Esses módulos, apesar de importantes, não são suficientes para a gestão de talentos, sendo necessária a utilização da análise de dados para fazer o caminho inverso: identificar as habilidades necessárias para os funcionários e, em seguida, decidir que tipo de treinamento (coaching) eles vão precisar. É uma excelente forma de as empresas ampliarem a eficiência da gestão de talentos. Isso porque, em vez de julgar o funcionário, a empresa vai treiná-lo diariamente e proporcionar a evolução da sua carreira, fazendo-o migrar da atuação funcional para uma atuação gerencial e estratégica. Assim, a tecnologia ajuda o profissional a tornar-se mais envolvido com os valores corporativos e mais disposto a crescer e realizar suas aspirações de carreira.
Pagamento – O padrão de remuneração também está mudando. Parece óbvio, mas ainda não é praticado em larga escala o ato de oferecer bonificação para reconhecer o bom desempenho ou alcance de uma meta. Quando isso acontecer de forma mais ampla, vai se configurar uma excelente forma de ampliar o engajamento do funcionário – o qual não mais dependerá unicamente de aumento de salário (quando isso acontece) ou, como já dissemos anteriormente, de bonificação gerada pela avaliação anual. Inclusive, temos visto no mercado que essa compensação financeira funciona como um poderoso fator motivacional para o comportamento profissional desejado.
Mais do que nunca, é hora de praticar o desapego em relação às antigas formas de gestão de talentos. Inovar pode ser algo difícil e trabalhoso, mas sem dúvida é essencial para entender o que o funcionário necessita e lhe dar a condição de mostrar valor para seu gestor.
