As transformações sucessivas advindas da Economia Digital são similares ao que se viveu na transição do mundo agrário para a Primeira Revolução Industrial. É preciso, portanto, ressignificar as noções de trabalho, de organização e das relações indivíduo-trabalho-organizações; mas, desta vez, com um diferencial gigantesco: o ritmo intenso das mudanças. Só para dar uma ideia, estudos apontam que, em 2030, 47% das profissões atuais não mais existirão da mesma forma que são hoje. No novo ambiente de negócios, é necessário criar contextos que estimulem a manifestação da criatividade e da inovação nas pessoas. E esse é um dos desafios do RH 4.0.
A reflexão acima é de Anderson Sant’Anna, professor da Fundação Dom Cabral e um dos facilitadores do RH Triple A, programa realizado pela instituição em parceria com a ABRH-Brasil (veja quadro). Na entrevista a seguir, ele aprofunda o assunto e aponta horizontes para o RH do futuro.
PESSOAS DE VALORH – Como o chamado mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) tem impactado a atuação do RH?
ANDERSON SANT’ANNA – O contexto atual requer um novo conjunto de competências, que inclui a capacidade de visão sistêmica; de leitura crítica das transformações que marcam o ambiente externo; de maior protagonismo na construção de novas formas de arranjo e configurações das organizações; e de desenvolvimento de lideranças capazes de articular as interações entre os diversos nós das redes e plataformas de negócios. Em outros termos, torna-se fundamental um RH com o olhar mais atento ao mundo externo e ao desenvolvimento de profissionais mais aptos a lidar com ambientes de criação, inovação e interações. Não dá para ignorar que o profissional de RH se insere no rol das profissões que vivenciarão impactos marcantes e, nesse sentido, necessita se revisitar, principalmente considerando que as relações capital-trabalho, típicas da economia clássica, cada vez mais se alteram para relações capital-capital humano.
PV – Quais são as tendências daqui para a frente?
AS – A tendência é cada vez mais ter o indivíduo como uma “empresa”, dono de sua carreira e de suas estratégias de desenvolvimento. Ao RH desse futuro caberá, portanto, seu papel essencial: gerir gente, desenvolver lideranças – e não apenas gestores direcionados a alocar recursos a necessidades –, assim como cuidar das funções de integração desse amplo universo de pequenas “empresas” dispostas em redes de organizações e confederações de “startups”.
Vai se diferenciar o RH que extrapolar os intramuros das organizações, apoiando-a e a seus membros na construção e integração de ambiências organizacionais marcadas pela diversidade, descentralizadas, horizontalizadas e permeadas por uma multiplicidade de vínculos. Ambiências em que o talento humano possa efetivamente se manifestar, se diferenciar. Atrair, reter, integrar e propiciar formas criativas e inteligentes de desenvolvimento humano tende a ser seu principal foco de atuação.
PV – Cabe ao RH fomentar a inovação nas pessoas?
AS – Em um ambiente de negócios em que os fatores de diferenciação e vantagem competitiva se centram cada vez mais na capacidade de inovar e agregar valor, o que permite às organizações cobrarem um preço premium por seus produtos e serviços, atributos como criatividade e inovação são essenciais. Nessa direção, aquilo de mais humano que há no humano – sua capacidade criativa, seu desejo, suas emoções – torna-se ativo fundamental.
Assim, emerge a relevância de lidarmos com a subjetividade humana, a qual não é possível gerenciar. Ao contrário, o que se demanda é a construção de condições, de estímulos, de facilitações que permitam ao ser humano manifestar sua capacidade criativa e de inovação.
Modelos tradicionais, centrados no gerencialismo, estão mais para a gestão de robôs, que de pessoas. Esse será um desafio fundamental ao RH da Economia Digital: construir contextos capacitantes em que os robôs sejam integrados ao humano e este seja liderado como humano, não como máquina inteligente. Ao construir tais ambiências, o RH poderá agregar significativo valor aos processos de criação e inovação.
PV – Os próprios RHs têm sido inovadores?
AS – Vejo muitos RHs já “incomodados”, “inquietos” diante das transformações e, sobretudo, da velocidade em que se processam. Isso é um passo e tanto na capacidade de se posicionar e contribuir na formulação e implementação de estratégias que propiciem à organização e aos seus profissionais se prepararem para os impactos decorrentes desse entorno. Mais que resolver problemas, de operacionalizar as respostas, creio que o RH está inovando no sentido de problematizar questões, de aportar novas perguntas e de liderar, interna e externamente, coletivamente, a construção de respostas, de soluções. Não inovar será perecer.
PV – Quais são as principais demandas nesse aspecto?
AS – Inovar pressupõe ressignificar o atual ou trazer algo de novo a uma dada realidade. Implica, portanto, assumir posições fundamentadas e correr o risco por elas. Significa ter uma causa, mobilizar pessoas em torno dela, negociar, influenciar. Mais que gestores de RH, necessitamos, sobretudo em tempos de mudanças paradigmáticas, de liderança de pessoas. É ver o que acontece no mundo, no entorno, ouvir pessoas e, sobretudo, escutá-las.
ABORDAGEM INÉDITA
Com início em 31 de julho, o RH Triple A tem como pilares o tripé Antecipação, Adaptabilidade e Autonomia. Sua proposta é permitir aos gestores de RH com desafios estratégicos avançarem no pensamento para o futuro em um mundo em constante transformação e desenvolverem ações relevantes e inovadoras em seu contexto de atuação.
De acordo com o professor Anderson Sant’Anna, no percurso de aprendizagem, todos serão desafiados a criar coletivamente uma nova digital para o RH por meio de uma abordagem inédita no mercado, composta de conteúdos de ponta, aplicação de metodologias ativas e experiências significativas, entre outras abordagens contemporâneas de educação.
Para mais informações, acesse: goo.gl/ji56LA