Por Eliana Dutra*
“Feedback é o café da manhã dos campeões” já diziam os autores americanos Ken Blanchard e Spencer Johnson. Nos dias de hoje, em que tudo surge no formato de receitas e “fórmulas mágicas”, a maioria dos líderes acredita que basta apenas uma boa técnica de feedback para que ele seja eficaz. Grande erro!
Na realidade, o feedback é subaproveitado, pois, além da técnica e estar a par dos vários aspectos da situação que será abordada durante a conversa, é preciso atenção a alguns pré-requisitos que muitas vezes são deixados de lado, como, por exemplo, um relacionamento de qualidade com os seus colaboradores.
Essa convivência saudável entre líder e liderado só será possível se houver confiança de ambas as partes, através de um diálogo transparente e com a definição clara dos papeis e responsabilidades de cada um. Caso contrário, de nada adiantará. O líder achará que o funcionário quer passá-lo para trás e o colaborador, por sua vez, se sentirá injustiçado e nem ao menos ouvirá o feedback, tampouco irá refletir como ele pode ajudar na construção da sua carreira.
Além da confiabilidade mútua, para dar um bom feedback é preciso ousadia, outro pré-requisito fundamental para que essa conversa seja eficaz. Isso significa não ter medo de dizer o que pensa, pontuando ao colaborador os comportamentos que precisam ser ajustados. Claro que nesse posicionamento deve ter respeito e sensibilidade. Não é preciso dizer que a ironia ou qualquer tipo de brincadeira pode se tornar ofensiva nesse momento, levando a quebra de confiança.
Para não ter medo de dar o feedback sem o líder se arriscar a perder credibilidade junto ao colaborador, é preciso outro pré-requisito: compaixão! E aqui não estou falando de “passar a mão na cabeça” nem de ter pena do colaborador. E, sim, de entender que ele como você são humanos, tem dificuldades, erram e que mesmo na busca de ser melhor as vezes ficamos bloqueados. Caso não haja esta atitude de compaixão, o perigo é a mensagem não ser bem recebida e, dessa forma, que a situação se agrave.
Outro pré-requisito normalmente esquecido ou desconhecido pelos líderes é acreditar no potencial que o liderado tem de crescer e se aperfeiçoar em um determinado aspecto.
Lembra que eu falei anteriormente da importância de um relacionamento de confiança? Pois é! Essa confiança é “mão dupla”: ele tem que confiar que você está buscando o melhor para ele e você tem que acreditar que ele tem o potencial necessário para mudar.
Então, no momento do feedback, é preciso que o líder se posicione como um gestor coach, ouvindo com compaixão as dificuldades do colaborador, bem como o ajudando a refletir sobre suas atitudes e quais caminhos pode tomar para que haja uma mudança efetiva, seja no comportamento ou em determinado processo dentro da empresa.
Por fim, lembre que o feedback é um diálogo que não deve ficar preso ao passado, mas ter foco no futuro através do alinhamento das expectativas e da construção de um plano de ação em conjunto. O feedback não é colocar o “dedo na ferida” e, sim, um trabalho em equipe em prol do desenvolvimento.
