No Brasil, só 17% das minorias dizem se beneficiar das iniciativas
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Mundialmente, apenas 25% dos funcionários de grupos diversos dizem se beneficiar pessoalmente dos programas de diversidade implementados pelas empresas em que trabalham. O número é baixo, mas, no Brasil, a situação é ainda pior: somente 17% sentem-se favorecidos. Essa é uma das principais conclusões do novo estudo da consultoria BCG – Boston Consulting Group, Fixing the Flawed Approach to Diversity. Foram ouvidas 16.500 pessoas em 14 países – Brasil, Estados Unidos, Austrália, China, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Japão, Índia, Itália, Noruega, Espanha e Reino Unido –, entre as quais 8.600 eram mulheres, 3.200 funcionários de minorias raciais e étnicas e 1.650 membros da comunidade LGBTQ.
O estudo detectou, ainda, que, no mundo, 98% das companhias adotam programas de diversidade. O alto índice evidencia que as organizações já entendem a necessidade de alcançar a diversidade para adquirir e reter talentos, conseguir maior engajamento dos funcionários e melhorar o desempenho do negócio. “Entretanto, fica claro que isso não está, necessariamente, gerando o impacto desejado”, comenta Juliana Abreu, sócia do BCG.
Um impedimento para o progresso é que, nas empresas, as lideranças são compostas predominantemente por membros da maioria, que tendem a subestimar os obstáculos no recrutamento, na retenção e no avanço relatados por colaboradores de minorias raciais e étnicas ou por LGBTQ. Isso ficou claro uma vez que foram comparadas as percepções da “maioria” e da “minoria” sobre a efetividade de 31 iniciativas que ajudam a promover a diversidade e a inclusão.
Na questão de gênero, essa disparidade é relativamente pequena. Os homens são mais propensos a ver os obstáculos para reter as mulheres no trabalho. No Brasil, 37% do público masculino e 34% do feminino concordam que mulheres enfrentam dificuldades no universo corporativo. No entanto, a diferença na percepção da maioria em comparação com a de colaboradores negros e funcionários LGBTQ permanece significativa. Somente 27% veem obstáculos ao avanço de empregados racial ou etnicamente diversos no Brasil, em comparação com 37% dos funcionários desse grupo. Quando muda-se o olhar para orientação sexual, o gap também é considerável: 29% do grupo majoritário e 37% do grupo minoritário.
Ainda segundo o estudo, aqueles que fazem parte dessa maioria são significativamente mais propensos a dizer que a experiência do dia a dia vivenciada pelos grupos minoritários e as principais decisões tomadas nas companhias são livres de preconceitos. Já quando estes grupos minoritários são questionados, metade de todos os funcionários diversos vê o preconceito como parte de sua experiência no dia a dia profissional. Metade também não acredita que suas empresas tenham os mecanismos certos para garantir que as principais decisões (como quem recebe uma promoção, por exemplo) sejam livres de preconceitos.
A partir da avaliação de efetividade das iniciativas, o BCG identificou três categorias de medidas que podem fazer a diferença na promoção da diversidade e da inclusão dentro das organizações:
- De Volta ao Básico. Iniciativas que todos os grupos (independentemente de idade, sexo, raça e etnia ou orientação sexual) concordam que sejam necessárias e eficazes. Devem, portanto, ser prioridades para todas as organizações. Exemplo: políticas antidiscriminatórias.
- Medidas Comprovadas. Soluções que foram apontadas como efetivas por cada grupo (mulheres, funcionários de diferentes raças e etnias, e LGBTQ), e também pela liderança. Exemplo: programas de flexibilidade no trabalho, como horários alternativos ou possibilidade de trabalhar em casa, no caso das mulheres.
- Joias Ocultas. Iniciativas que refletem os “pontos cegos”, pois são citadas por membros de cada grupo das minorias como eficazes, mas subestimadas pelos líderes da empresa. Exemplo: programas individuais de sponsorship para avançar na carreira voltados para minorias raciais e étnicas.
“As empresas precisam identificar quais são as iniciativas que de fato estão fazendo a diferença para elas, medindo e divulgando os resultados. Esse é o ‘X da questão’ para tornar os programas de diversidade e inclusão bem-sucedidos. É necessário olhar para essas medidas como qualquer outra iniciativa estratégica de negócio, o que envolve avaliar seu impacto regularmente”, destaca Juliana.