*Por Rafaella Matioli e Erika Vaz
A nossa mais recente edição da Pesquisa de Benefícios Aon aponta que, dentre as empresas com políticas desenvolvidas em Diversidade & Inclusão, 84,3% veem o tema como prioritário e 74% têm objetivos estabelecidos para o seu fortalecimento .
O esforço para expandir o envolvimento de minorias em várias áreas de negócios deve ser contínuo. E não é uma simples questão de cotas ou métricas. As empresas devem avaliar continuamente seu progresso e refinar suas iniciativas para construir mais oportunidades e participação, gerando ambientes mais inclusivos. Seja a partir de perspectivas diversas, comportamento diferenciado ou acesso a redes diferenciadas, a diversidade pode levar a uma melhor tomada de decisão, refletindo no aumento da lucratividade. Isso porque a existência de equipes diversas nas empresas gera mais eficácia em encontrar e implementar soluções.
Para que um esforço de Diversidade & Inclusão (D&I) seja eficaz, ele deve se tornar parte da estratégia mais ampla de gerenciamento de capital humano de uma organização e ser integrado a todas as atividades de atração, desenvolvimento e retenção de talentos.
O primeiro passo, é avaliar onde a organização está em termos de D&I e para onde quer ir. Para as que estão começando a coletar dados sobre sua cultura no local de trabalho, o benchmarking as ajuda a entender onde elas estão, comparadas com seus pares e na definição de metas.
No Brasil, por exemplo, 39,7% das empresas já implementaram alguma estratégia para o tema. Nesse grupo, 44,2% avaliam estar avançadas em políticas de D&I. As causas mais presentes são voltadas para pessoas com deficiência (PCD), com 49%, seguida por equidade de gênero (41%), raça, cor e etnia (39,8%), LGBTQIA+ (33,3%) e gerações (18,5%). Esses dados foram apurados na 13ª Pesquisa de Benefícios Aon, realizada no último ano com mais de 800 empresas de 30 segmentos diferentes e de todas as regiões do país, e demonstram a importância que a pauta vem ganhando no ambiente corporativo brasileiro.
Para chegar a esses números, 35% das companhias brasileiras com programas ativos fizeram censo interno para identificar os diferentes grupos existentes entre a força de trabalho e, a partir daí, desenhar ações e metas. O censo proporciona uma fotografia do todo e contribui para a motivação dos colaboradores, uma vez que demonstra o compromisso da empresa em se preparar para atender as suas diferentes necessidades.
Por exemplo, os empregadores precisam olhar para sua base de colaboradores e considerar se os benefícios oferecidos, bem como programas de saúde e bem-estar, realmente atendem às necessidades de todos. As pessoas tendem a abordar questões de investimento e segurança financeira de maneira diferente, conforme suas experiências pessoais. Portanto, programas de bem-estar financeiro e educação devem ser elaborados para lidar com essas diferenças. Já os programas de benefícios voltados para famílias com filhos podem não atender adequadamente às necessidades de quem não tem filhos, mas cuidam de pais idosos.
Atualmente, as mudanças na demanda do mercado envolvem revisar o fornecimento de uma solução única para todos os seus colaboradores, considerando suas diferentes necessidades, pois isso impacta diretamente na atração e retenção de talentos. Os compromissos estabelecidos referentes ao tema de Diversidade & Inclusão devem integrar stakeholders, como clientes, colaboradores, comunidades e acionistas. Uma sólida proposta pode ajudar as empresas a trazer senso de propósito, aumentar a produtividade geral dos colaboradores, concretizar o compromisso da empresa com as pautas ESG e atrair mais clientes, além de reduzir exposições legais e riscos de reputação e marca.
Ainda há muito a avançar e as metas são importantes para balizar esse avanço. Especialmente, considerando várias ações que ainda apresentam números tímidos, como os relacionados à acessibilidade: apenas 16,1% das empresas fornecem ou oferecem subsídios para curso de libras e 6,9% fornecem auxílio medicamento diferenciado para pessoas com deficiência.
Por isso, é importante entender que, para que uma estratégia de D&I seja bem sucedida, a alta liderança precisa não só estar envolvida, mas ser o modelo visível, podendo atuar como uma espécie de “defensor” para promover os esforços. O conselho deve criar clareza em torno das metas, quem é responsável por alcançá-las e as métricas que serão usadas para avaliar o progresso. Então, avançando, a administração deve comunicar suas metas de D&I e o progresso da organização para colaboradores, investidores, clientes, consumidores e todas as outras partes interessadas relevantes. É um esforço que envolve uma jornada que tem tudo para ser cada vez mais diversa, inclusiva e bem sucedida.
*Rafaella Matioli, Diretora de Health & Human Capital Solutions da Aon Brasil e Erika Vaz, Consultora Sênior de Pesquisa e Tendências de Benefícios da Aon Brasil.