Por Eduardo Tardelli*
Toda e qualquer ferramenta tem seu poder, em maior ou menor escala, podendo ser usada para o bem ou para o mal. O background check, que nada mais é do que um conjunto de plataforma, soluções e tecnologias utilizadas para pesquisa de dados públicos sobre um candidato potencial a um cargo privado ou público, é um exemplo das tecnologias a favor do mercado mundial, que precisa de moderação. Já é, de fato, um recurso amplamente aplicado para maior conhecimento pessoal de um indivíduo, comumente usado por profissionais de RH para saber mais informações sobre potenciais colaboradores, que não são totalmente expostos no currículo de um candidato.
Como qualquer procedimento no campo de RH que possa prejudicar um candidato ou funcionário, ele também tem suas restrições. Essa tecnologia é uma checagem em fontes públicas, que investiga antecedentes criminais, problemas trabalhistas ou quaisquer outras complicações enfrentadas, que possam ser barreiras para uma contratação, de acordo com cargo. Vale lembrar que nem sempre essas informações podem ser usadas como eliminatórias, sem que haja um motivo realmente forte para que seja negada a vaga.
Para analisar se é oportuna a aplicação do background check, deve existir uma exigência plausível das atribuições e responsabilidades a serem executadas no cargo. Evitar, por exemplo, que uma pessoa condenada por tráfico ou lavagem de dinheiro seja nomeada juiz criminal; ninguém vai querer um fraudador (condenado) como auditor de uma empresa; ou mesmo um possível segurança de banco que tenha passagem por agressão ou roubo – nesses casos, o uso do background check é razoável e recomendável.
Por outro lado, não há necessidade de um telefonista ter seu histórico no cadastro de proteção ao crédito investigado – suas dívidas não interferem ou influenciam sua ação ou atividade diária. Se acessado, pode ser considerada discriminação a um candidato, de acordo com algo que foi apontado no perfil.
A maior barreira é a discriminação, pois é ali que podem ser gerados processos de danos morais, por exemplo.
A questão maior do background check não é a privacidade, pois os dados estão em fontes públicas, que podem ser acessadas por toda população. Para utilizar essa tecnologia, as empresas devem apenas consultar os órgãos públicos responsáveis pelas informações que julgam necessárias, podendo utilizar plataformas que utilizam apenas fontes públicas e privadas confiáveis, para facilitar. A maior barreira no background check é a discriminação, pois é ali que podem ser gerados processos de danos morais, por exemplo.
Lembro que, de acordo com a Constituição Federal, Art. 7º, “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente”.
Portanto, finalizo dizendo que o melhor caminho é a clareza e transparência. As empresas devem comunicar aos candidatos, no momento da inscrição, quais são os quesitos desclassificatórios, estando ou não no currículo. Atenção e menos barreiras são benéficos a todos!
