A escassez de talentos é um dos desafios mais urgentes enfrentados pelo mercado de trabalho brasileiro e seus impactos já são sentidos em praticamente todos os setores da economia.
Em um cenário onde encontrar profissionais qualificados se torna cada vez mais difícil, empresas de diferentes portes e segmentos disputam os mesmos perfis em uma corrida que exige mais do que bons salários.
Neste artigo, veremos o que está por trás dessa realidade e por que entender tudo isso é necessário para quem deseja se manter competitivo e preparado para o futuro do trabalho.
Escassez de talentos: qual o cenário do Brasil?
A escassez de talentos no Brasil atingiu um dos maiores índices da última década, o que acende o alerta do RH para a retenção de talentos.
Segundo a pesquisa global do ManpowerGroup, 81% dos empregadores brasileiros relatam dificuldade em encontrar profissionais com as competências necessárias, um número superior à média global, que é de 74%.
Esse dado mostra um desequilíbrio entre a oferta de trabalho e a disponibilidade de profissionais qualificados, afetando diretamente a produtividade, a inovação e a competitividade das empresas no país.
Além da desproporção entre educação formal e exigências práticas do mercado, outros fatores agravam o cenário nacional: o avanço acelerado da digitalização, a escassez de programas estruturados de requalificação e a dificuldade das empresas em atrair talentos diversos e preparados para os novos desafios organizacionais.
O problema afeta desde setores técnicos e operacionais até áreas estratégicas e digitais.
Situação por setores
A pesquisa do ManpowerGroup e também dados de pesquisa do Terra, revelam que a escassez de talentos é generalizada, mas impacta com mais força alguns segmentos da economia brasileira.
Veja os setores mais afetados:
- Transporte, logística & automotivo: 91% das empresas enfrentam dificuldades para contratar, especialmente em funções operacionais e técnicas especializadas.
- Finanças & imobiliário: com 86% de escassez, o setor busca profissionais com competências analíticas, digitais e de gestão de risco.
- Energia & serviços de utilidade pública: 85% das organizações relatam escassez, especialmente em áreas ligadas à transição energética e sustentabilidade.
- Tecnologia da informação: 84% das empresas enfrentam dificuldade para preencher cargos, principalmente em desenvolvimento, cibersegurança e análise de dados.
- Indústria & materiais: a escassez chega a 80%, com forte demanda por técnicos qualificados e profissionais com domínio em automação e processos industriais.
- Bens de consumo & serviços: 78% de escassez, impulsionada pela busca por perfis mais híbridos e digitais, tanto no atendimento ao cliente quanto na cadeia de suprimentos.
- Saúde & ciências da vida: com 77%, o setor segue pressionado pela necessidade de profissionais especializados e preparados para lidar com inovação e cuidados centrados no paciente.
- Serviços de comunicação: 69% das empresas relatam dificuldades, principalmente na busca por talentos em marketing digital, produção de conteúdo e gestão de comunidades online.
Esse panorama reforça a necessidade de estratégias mais assertivas de atração de talentos, retençãoe desenvolvimento de talentos, com foco na qualificação contínua e na construção de ambientes mais atrativos e flexíveis.
Quais as causas da escassez de talentos?
A escassez de talentos no Brasil não é resultado de uma combinação de causas estruturais, educacionais e culturais que se intensificaram nos últimos anos.
A seguir, listamos os principais motivos que explicam por que tantas empresas têm dificuldade em encontrar profissionais qualificados para suas vagas.
Defasagem na formação educacional
Um dos principais fatores é a falta de alinhamento entre o sistema educacional e as exigências do mercado de trabalho.
Muitas formações ainda priorizam conteúdos teóricos desconectados da prática profissional, o que limita a empregabilidade dos recém-formados.
Além disso, o investimento em educação corporativa e técnica ainda é baixo no Brasil, agravando a falta de mão de obra qualificada em áreas como tecnologia, logística e engenharia.
Avanço acelerado da transformação digital
A digitalização das empresas exige novas competências, muitas delas ainda pouco difundidas no país.
Profissões ligadas à tecnologia, dados, cibersegurança, marketing digital e automação estão entre as mais demandadas, mas não há profissionais suficientes para preenchê-las.
Tudo isso criou um desequilíbrio entre a velocidade da inovação e a capacidade de formação e atualização da força de trabalho.
Falta de programas de requalificação e atualização
Muitos profissionais experientes não conseguem se recolocar no mercado por não acompanharem as mudanças nas habilidades exigidas pelas empresas, especialmente as chamadas habilidades do futuro.
A ausência de políticas públicas robustas de requalificação e a pouca oferta de treinamentos internos nas organizações contribuem para esse cenário.
Em setores em constante transformação, como o de TI e serviços financeiros, essa lacuna é ainda mais visível.
Êxodo de profissionais qualificados
A busca por melhores oportunidades e qualidade de vida tem levado muitos profissionais brasileiros a migrarem para outros países.
Esse movimento afeta especialmente áreas técnicas e estratégicas, como tecnologia da informação, saúde e engenharia, onde há forte demanda global por talentos.
O “apagão de mão de obra” se intensifica quando o Brasil perde capital humano altamente qualificado para mercados mais competitivos e estáveis.
Desigualdade regional e baixa mobilidade
A concentração de oportunidades nos grandes centros urbanos cria um desequilíbrio entre oferta e demanda em diferentes regiões do país.
Profissionais de regiões mais afastadas ou com menor desenvolvimento econômico encontram dificuldades de acesso à educação de qualidade e oportunidades de capacitação.
Por outro lado, empresas em áreas metropolitanas enfrentam escassez de mão de obra por conta da baixa mobilidade geográfica da população.
Embora, segundo nosso Panorama de Empregabilidade 47% dos profissionais afirmem estar dispostos a se mudar por uma oportunidade de trabalho, sendo que 36% não teriam nenhuma restrição para isso, outros 43% só considerariam a mudança dependendo da proposta, especialmente nas classes D/E (45%).
Já os profissionais entre 45 e 55 anos se destacam pela maior abertura à mudança irrestrita (43%), enquanto 10% dos respondentes não aceitariam mudar de cidade em nenhuma hipótese, o que revela que ainda há barreiras relevantes à mobilidade no mercado brasileiro.
Condições de trabalho pouco atrativas
Em muitos casos, a dificuldade em contratar está mais ligada à proposta oferecida pelas empresas do que à falta de profissionais.
Salários abaixo da média do mercado, falta de flexibilidade, pouca perspectiva de crescimento e ambientes pouco inclusivos são fatores que afastam talentos qualificados.
A nova geração de trabalhadores busca mais propósito, equilíbrio e desenvolvimento profissional contínuo, mas muitas vezes não encontra essas condições em todas as organizações.
Ainda assim, esse não é um comportamento exclusivo das gerações mais jovens: segundo pesquisas do nosso Panorama, os Boomers, por exemplo, também demonstram valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com 38% dispostos a aceitar um salário menor em troca do modelo remoto.
Curiosamente, é também essa a geração com maior percentual (50%) de profissionais que trocariam o remoto por uma remuneração mais alta, reforçando que a proposta de valor da vaga precisa estar bem alinhada às expectativas dos diferentes perfis.
Estratégias para reverter a escassez de talentos
A escassez de talentos reflete uma divergência entre as exigências do mercado e as estratégias adotadas pelas empresas para atrair, desenvolver e reter pessoas, incluindo ações de employer brandinge planejamento de sucessão.
Com isso, é preciso adotar abordagens mais inteligentes, humanas e tecnológicas, que estejam alinhadas aos novos perfis comportamentais e às transformações do mundo do trabalho.
Acompanhe algumas das principais estratégias que podem ajudar as empresas a contornar esse desafio de forma eficiente e sustentável.
Inteligência comportamental
Com a inteligência comportamental, as empresas entendem melhor as competências emocionais, os traços de personalidade e os perfis de comportamento dos profissionais. Assim, é possível tomar decisões mais assertivas na seleção, alocação de talentos e desenvolvimento de lideranças.
Isso contribui para uma cultura organizacional mais saudável, onde cada colaborador atua de acordo com seus pontos fortes.
Além disso, o uso de mapeamentos comportamentais ajuda a construir trilhas de desenvolvimento mais personalizadas e alinhadas com os objetivos individuais e organizacionais.
Quando o colaborador se sente compreendido e valorizado em sua singularidade, o engajamento e a produtividade tendem a crescer, o que impacta diretamente na redução da escassez de talentos ao favorecer a permanência dos profissionais certos nos lugares certos.
Marca empregadora
Investir na marca empregadora é uma das maneiras mais eficazes de atrair talentos em um mercado competitivo.
Os profissionais hoje não buscam somente salários atrativos, mas empresas com propósito claro, cultura organizacional saudável e oportunidades reais de crescimento.
Por isso, a forma como as pessoas observam a organização interna e externamente influencia diretamente na capacidade de atrair e reter bons profissionais.
Fortalecer a marca empregadora envolve ações como compartilhamento de boas práticas nas redes sociais, valorização dos colaboradores como embaixadores da empresa, escuta ativa por meio de pesquisas de clima e valorização da diversidade e inclusão.
Quando uma empresa se posiciona de forma transparente, inclusiva e inspiradora, ela se torna naturalmente mais atrativa, mesmo para talentos que já estão empregados e não estão na busca ativa por uma nova posição.
Remuneração e benefícios
A competitividade salarial continua sendo um fator importante para atração e retenção de talentos, mas não é o único.
Programas de remuneração estratégica que consideram bônus por desempenho, participação nos lucros, planos de carreira e benefícios flexíveis são cada vez mais valorizados.
O equilíbrio entre remuneração financeira e qualidade de vida tem peso significativo, especialmente entre as gerações mais experientes e os jovens profissionais.
Benefícios como home office, horários flexíveis, apoio à saúde mental, subsídios para educação e licenças estendidas são diferenciais que demonstram cuidado genuíno com o colaborador.
Essas ações aumentam a atratividade da empresa e ajudam a fidelizar os profissionais e a construir um ambiente de trabalho mais motivador e produtivo.
Em tempos de guerra por talentos, ser competitivo vai bem além do salário: é preciso oferecer valor real às pessoas.
Tecnologia de RH
Algumas tendências de RH como softwares ATS, ferramentas de people analytics e plataformas de avaliação de desempenhopermitem identificar lacunas, prever rotatividade e antecipar necessidades de contratação com base em dados concretos.
Além disso, a tecnologia permite automatizar tarefas operacionais do departamento pessoal, liberando tempo da equipe de Recursos Humanos para se concentrar em ações mais estratégicas, como desenvolvimento de lideranças e fortalecimento da cultura organizacional.
Quando bem implementadas, essas soluções ajudam a construir um RH mais ágil, eficiente e conectado com os desafios reais do negócio, necessário para enfrentar a falta de talentos qualificados.
Ferramentas para ajudar com a escassez de talentos
Com a escassez de profissionais qualificados afetando diversos setores, soluções tecnológicas oferecem agilidade, precisão e escalabilidade aos processos de RH, ajudando empresas a vencer barreiras estruturais e geográficas.
Segundo estudo da Bain & Company (2025), 39% dos executivos brasileiros apontam a falta de expertise interna como o principal obstáculo para o avanço da IA nas empresas, superando preocupações de segurança.
A alta demanda por profissionais qualificados, especialmente em áreas como tecnologia e inteligência artificial, está criando uma verdadeira corrida global por talentos, se tornando um cenário que exige inovação também na gestão de pessoas.
Entre as principais ferramentas que ajudam a lidar com esse desafio estão:
- ATS (Applicant Tracking System): organiza candidaturas, automatiza etapas e melhora a experiência do candidato.
- Plataformas de aprendizado (LMS): capacitam colaboradores e promovem a retenção de talentos.
- Softwares de mapeamento comportamental: ajudam a formar equipes mais equilibradas e produtivas.
- People analytics: oferece percepções estratégicas sobre performance, engajamento e rotatividade.
- Entrevistas por vídeo e testes automatizados: ampliam o alcance geográfico e aumentam a velocidade de contratação.
Como vimos, a escassez de talentos no Brasil é um desafio que demanda ação conjunta entre empresas, governo e instituições de ensino.
Para superar esse cenário, é preciso investir na requalificação profissional, na valorização de ambientes de trabalho mais humanos e atrativos, e na adoção de tecnologias que tornem os processos de gestão de pessoas mais eficientes e inteligentes.
É preciso construir jornadas de valor para os profissionais, promovendo aprendizado de maneira contínua, reconhecimento e propósito.
Só assim será possível reduzir o déficit de competências e garantir um mercado de trabalho mais competitivo, inovador e sustentável para o futuro.
