Por Patrícia Guedes, líder de Pessoas e Cultura na Biz
Nos últimos anos, a inteligência artificial se consolidou como uma aliada das áreas de Recursos Humanos. Mas quando o assunto é recrutamento e seleção, a discussão ganhou um contorno polêmico: afinal, será que os algoritmos realmente ajudam — ou acabam afastando candidatos? Muitos profissionais compartilham experiências negativas em plataformas digitais e, em redes sociais como o LinkedIn, não faltam relatos de frustração com processos seletivos mediados por IA e plataformas digitais.
Mas aqui cabe uma provocação: será que o problema mesmo está na tecnologia em si ou na forma como as empresas a utilizam? Os principais softwares de gestão de vagas e triagem de currículos do mercado, por exemplo, oferecem ferramentas de apoio, mas são as companhias que desenham as etapas, definem critérios e conduzem a experiência. Ou seja, se o processo parece frio, distante ou burocrático, isso não é uma falha da IA, mas sim da estratégia de recrutamento adotada.
Se usada com clareza e propósito, a IA pode transformar etapas-chave do recrutamento. Ela acelera a triagem de currículos, facilita o agendamento de entrevistas, garante comunicação constante com candidatos e até sugere análises iniciais de fit cultural. Esses recursos reduzem falhas, ganham eficiência e permitem que o RH dedique mais tempo a atividades estratégicas em vez de tarefas repetitivas.
Por mais avançada que seja, nenhuma tecnologia consegue captar nuances emocionais, avaliar valores em profundidade ou criar vínculos de confiança. Entrevistas comportamentais, validação real de fit cultural e a decisão final de contratar alguém continuam — e devem continuar — nas mãos de líderes e profissionais de RH. O uso de IA deve ser visto como uma ferramenta de suporte, nunca um substituto da sensibilidade humana.
E, se mal utilizada, a IA pode gerar efeitos colaterais indesejados. A experiência do candidato pode se tornar desumanizada, com a sensação de que ninguém de fato leu sua história. Algoritmos pouco inclusivos podem excluir talentos diversos e até reforçar preconceitos históricos. Além disso, sem interação humana, a conexão com a marca empregadora se perde, e o candidato não conhece de verdade a cultura da empresa.
Até 2030, cerca de 75% das funções de RH serão impactadas diretamente pela inteligência artificial, de acordo com dados do Fórum Econômico Mundial. Isso significa que tarefas operacionais serão cada vez mais automatizadas, processos se tornarão mais ágeis e decisões baseadas em dados ganharão espaço. Mas também significa que o lado humano será ainda mais valioso. O papel do RH como curador de talentos e guardião da experiência do candidato será fundamental para diferenciar empresas em um mercado competitivo.
Então, qual seria o ponto de equilíbrio? IA e recrutamento não são forças opostas, mas complementares. O desafio para o RH está em encontrar essa sinergia e usar a tecnologia para ganhar eficiência e personalização, sem renunciar à empatia e da conexão humana. Afinal, contratar não é apenas preencher uma vaga — é construir o futuro da empresa junto com as pessoas certas.
A reflexão que fica é: como sua organização está usando a IA nos processos seletivos? Apenas como um filtro automático ou como um aliado estratégico para criar experiências mais humanas e relevantes?
Definir esse caminho só cabe a você, profissional de RH: escolher se será protagonista nessa transformação ou se vai deixar que a tecnologia conduza sozinha a jornada dos talentos. O futuro do trabalho já está sendo decidido agora.
