Empresas não são responsáveis por garantir a felicidade individual, mas devem oferecer condições para que as pessoas trabalhem de forma saudável e desenvolvam seu potencial.
Por muito tempo, falar de felicidade no ambiente corporativo era algo subjetivo demais para ocupar a agenda estratégica das organizações. Hoje, quando discutimos saúde mental no trabalho, riscos psicossociais, segurança psicológica, engajamento e sustentabilidade das relações de trabalho, essa conversa ganhou outra dimensão. Embora uma empresa seja responsável por fazer uma pessoa feliz, deve oferecer as condições para que as pessoas possam trabalhar de forma saudável. Logo, felicidade é, sim, assunto para o RH de uma empresa.
Felicidade no trabalho não pressupõe ausência de problemas ou sentir-se motivado todos os dias. Tampouco depende de um ambiente onde emoções difíceis precisam ser escondidas por um discurso de positividade permanente. Somos pessoas antes de sermos profissionais. Aquilo que vivemos profissionalmente não desaparece quando encerramos o expediente. Por isso, gosto mais de falar em “felicidade de quem trabalha” do que em “felicidade no trabalho”.
A organização não controla a felicidade individual, mas sim carga de trabalho, reconhecimento, autonomia, confiança, clareza, respeito, oportunidades de desenvolvimento e qualidade da liderança. É nesse ponto que felicidade e saúde mental se encontram.
Durante muito tempo, as iniciativas corporativas de saúde mental estiveram concentradas no indivíduo: aprender a administrar o estresse, desenvolver resiliência, cuidar do sono, praticar atividade física e buscar equilíbrio. Tudo isso é importante, mas não é suficiente. Não podemos ensinar alguém a administrar melhor o estresse sem saber sua causa.
A OMS reconhece fatores como sobrecarga, jornadas extensas ou inflexíveis, falta de autonomia, insegurança profissional, discriminação e falta de apoio como riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Globalmente, depressão e ansiedade estão associadas à perda estimada de 12 bilhões de dias de trabalho por ano e a cerca de US$ 1 trilhão em produtividade.
Cuidar da saúde mental não é apenas oferecer apoio quando alguém adoece, mas olhar preventivamente para como o trabalho está sendo organizado, como as decisões são tomadas, como as pessoas são lideradas e que tipo de comportamento a cultura recompensa ou tolera.
O papel da liderança na saúde mental no trabalho
Talvez nenhum programa de bem-estar seja capaz de compensar, sozinho, uma experiência cotidiana de liderança ruim. É na relação com a liderança que muitos elementos abstratos da cultura se tornam concretos. É o líder que pode criar espaço para diálogo ou para silêncio; estabelecer prioridades ou transformar tudo em urgência; reconhecer ou invisibilizar; permitir vulnerabilidade ou gerar medo; desenvolver pessoas ou apenas cobrar entregas.
Por isso, liderança positiva não significa liderança permissiva. Podemos e devemos falar de resultado, performance, responsabilidade e exigências. A questão é como construímos esses resultados. Autoconsciência, autogestão, empatia, capacidade de ouvir e tomada responsável de decisões fazem parte da construção de ambientes psicologicamente mais saudáveis.
Não existe felicidade sustentável sem relações saudáveis
Há ainda uma dimensão fundamental: conexão. O trabalho é também um espaço de relações humanas. Pertencer, confiar, ser respeitado, sentir-se ouvido e construir vínculos importam. Isso não significa que colegas precisam ser amigos ou que empresas devam assumir um papel que pertence à vida privada. Significa reconhecer que ninguém trabalha isolado das relações que estabelece.
Ambientes excessivamente competitivos, relações baseadas no medo, ausência de confiança ou comportamentos desrespeitosos podem produzir resultados no curto prazo. Dificilmente produzem organizações saudáveis e sustentáveis no longo prazo.
Por outro lado, ambientes nos quais existe confiança não eliminam conflitos. Eles permitem que sejam tratados de maneira mais madura.
A saúde mental no trabalho depende das condições que a empresa oferece. Isso envolve uma cultura que permita pedir ajuda, estimule o diálogo e favoreça o aprendizado com os erros. Também exige líderes preparados para identificar sinais de sofrimento e gerir pessoas, não apenas resultados. Metas realistas, prioridades claras e reconhecimento da forma como os resultados são alcançados são fundamentais.
Felicidade não deve ser uma obrigação. Saúde mental precisa ser um compromisso.
Não podemos transformar felicidade em mais uma meta corporativa. Ninguém deveria sentir que precisa parecer feliz para demonstrar engajamento. Pessoas vivem momentos diferentes. Existem frustrações, perdas, conflitos, inseguranças e períodos difíceis. Tudo isso faz parte da experiência humana.
O papel de uma organização responsável não é eliminar essas emoções nem prometer felicidade. É construir um ambiente em que as pessoas possam ser humanas. Um ambiente em que performance e cuidado não sejam conceitos opostos. Em que seja possível exigir sem desrespeitar, dar autonomia sem abandonar, reconhecer sem criar competição destrutiva e ouvir sem deixar de decidir.
No final, talvez felicidade no trabalho não seja sobre oferecer felicidade. Seja sobre criar condições para que cada pessoa possa encontrar sentido, construir boas relações, desenvolver seu potencial e realizar seu trabalho preservando algo que nenhuma organização deveria colocar em negociação: a saúde.
Renata Faria Dias Trasmonte
Gerente de RH na NTT Data Brasil
